2026年10月1日、事業主に「カスタマーハラスメント対策」と「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」を講じることが新たに義務付けられます。
施行が目前に迫っており、就業規則の改定や相談窓口の整備がまだの企業は、早急な対応が必要な段階です。
この改正は、2025年6月4日に「労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・女性活躍推進法の一部を改正する法律」が国会で成立し、同年6月11日に公布されたことによるものです。
施行日は「公布の日から起算して1年6か月以内の政令で定める日」とされていましたが、政令により2026年10月1日と定められました。
パワハラ・セクハラ（社内における対従業員のセクハラ）に続き、企業に求められるハラスメント対策の範囲がさらに広がる形です。

カスタマーハラスメント対策（労働施策総合推進法）

カスタマーハラスメント対策義務化の根拠となるのは、改正労働施策総合推進法第33条です。
第1項で、事業主に対し、職場におけるカスタマーハラスメントにより労働者の就業環境が害されることのないよう、雇用管理上必要な措置を講じる義務を新設しています。
具体的な措置内容は、同条第4項の規定に基づき、2026年2月26日に公布された「事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（カスタマーハラスメント防止指針）に示されています。

（職場における顧客等の言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第33条　事業主は、職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者（次条第5項において「顧客等」という。）の言動であつて、その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたもの（以下この項及び次条第1項において「顧客等言動」という。）により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、労働者の就業環境を害する当該顧客等言動への対応の実効性を確保するために必要なその抑止のための措置その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2　事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3　事業主は、他の事業主から当該他の事業主が講ずる第1項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
4　厚生労働大臣は、前3項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
5　第31条第4項及び第5項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。
出所：労働施策総合推進法（2026年10月1日施行分）

カスタマーハラスメントの定義

カスタマーハラスメント防止指針では、カスタマーハラスメントを以下の①〜③をすべて満たすものと定義しています。

①顧客、取引の相手方、施設の利用者その他事業に関係を有する者（顧客等）の言動
②その労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの

対面のみならず、電話やSNS等インターネット上で行われるものも対象です。
なお、顧客等からの苦情のすべてが該当するわけではなく、社会通念上許容される範囲内であれば正当な申し入れとされます。
判断に当たっては、言動の目的、頻度・継続性、業種・業態、労働者の心身の状況、行為者との関係性等を総合的に考慮するとされています。

事業主が講じなければならない措置

事業主が必ず講じなければならない措置は、指針上、大きく4つに整理されています。

①方針の明確化・周知啓発：毅然とした対応で労働者を保護する旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知する。あわせて、対処内容（「一人で対応させない」「録音・録画する」「犯罪に該当し得る言動は警察へ通報する」等）も定めて周知する
②相談体制の整備：相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する。他のハラスメント相談窓口と一体的に設置することも可能
③事後の迅速かつ適切な対応：事実関係の迅速・正確な確認、被害者への配慮措置（配置転換、産業保健スタッフによるメンタルヘルス相談対応等）、再発防止措置を講じる
④プライバシー保護・不利益取扱いの禁止：相談者等のプライバシー保護措置を講じ、その旨を周知する。また、相談・協力等を理由とした解雇その他不利益な取扱いをしない旨を定め、周知する（法第33条第2項、第36条第2項、第37条第2項）

さらに、特に悪質なケース（過度な要求の繰り返し等）への対処方針をあらかじめ定め、それを実行できる体制の整備も義務とされています。
対処例として、警告文の発出、商品・サービス提供の拒否、店舗・施設への出入り禁止、民事保全法に基づく仮処分の申し立てなどが挙げられています。

求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策（男女雇用機会均等法）

求職者等セクハラ対策の根拠は、改正男女雇用機会均等法第13条です。
第1項・第2項で、事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、雇用管理上の措置を講じる義務を定めています。
また、具体的な措置内容は、カスタマーハラスメント対策同様、2026年2月26日に公布された「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針）に示されています。

（求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第13条　事業主は、求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの（以下この項及び次項並びに次条において「求職者等」という。）によるその求職活動その他求職者等の職業の選択に資する活動（以下この項及び同条第一項において「求職活動等」という。）において行われる当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により当該求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2　事業主は、労働者が事業主による求職者等からの前項の相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3　厚生労働大臣は、前2項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
4　第4条第4項及び第5項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第4項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
出所：男女雇用機会均等法（2026年10月1日施行分）

対象となる「求職活動等」は、企業の採用面接、就職説明会、企業の労働者への訪問、インターンシップ、教育実習・看護実習等の実習受講など幅広く、SNS等オンラインを介したものも含まれます。
「性的な言動」には、性的な事実関係を尋ねること、必要なく身体に触れること、性的な関係を強要することなどが例示されています。
同性に対するものも対象となり、被害者・行為者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず該当し得るとされている点も、パワハラ・セクハラ指針との共通点です。

事業主が講じなければならない措置

講ずべき措置は、カスタマーハラスメント対策とほぼ共通の骨格（方針の明確化・周知、相談体制の整備、事後対応、プライバシー保護・不利益取扱いの禁止）に加えて、次の点が特徴的です。

①求職活動等に関するルールの明確化：面談の時間・場所、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類などをあらかじめ定め、労働者だけでなく求職者等にも周知する
②相談窓口の担当者：求職者等が人事担当者への相談をためらう可能性を踏まえ、人事担当者以外の者を相談窓口担当者とすることも考えられるとされている

不利益取扱いの禁止は、法第13条第2項、第23条第2項、第24条第2項に規定されています。

義務化直前、いま何を優先すべきか

施行日（2026年10月1日）まで残りわずかとなった今、優先順位をつけて対応する必要があります。特に以下は、施行日までに最低限整えておきたい項目です。

・　就業規則その他の服務規律文書に、カスハラ・求職者等セクハラに関する方針・対処内容を追記する
・　既存のハラスメント相談窓口を、カスハラ・求職者等セクハラにも対応できる体制に拡張する（一体的な設置も可）
・　管理監督者を含む全労働者への周知・研修を実施する（社内報、パンフレット、社内ホームページ等の活用も指針で例示されている）
・　採用面接やインターンシップを担当する社員向けに、求職活動等に関するルール（面談場所・時間・SNS利用等）を整備する
・　カスタマーハラスメントについては、特に悪質なケースへの対応フロー（警察通報、出入り禁止等）を業種・業態に応じて具体化しておく

すべてを完璧に整備してから施行日を迎えるのが理想ですが、間に合わない場合も、まずは方針の明確化と相談窓口の周知だけでも先行して進めておくことをおすすめします。

＜参考＞
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」