2020年6月にいわゆる「パワハラ防止法」が施行されました。
これを機に社内のハラスメント対策を整備した企業さまが多いのではないでしょうか。
産業保健新聞を運営するドクタートラストでは、パワハラ防止法施行に先立ち、ハラスメント対策に取り組みました。
今回はどのようにしてハラスメント対策取り組みの立ち上げを行ったか、担当者の視点からご紹介します。

ハラスメント対策取り組みのスタート

ドクタートラストではハラスメント防止のためのサービス（セミナーやEAP）を提供しています。
そのため、もともとハラスメントに精通している従業員が多くいたものの、会社としてもより一層力を入れて取り組むことになりました。

取り組みの参考にしたもの～自社のサービス～

私はまず、知識付けのためにドクタートラストが提供している3つのセミナーに参加してみました。
自社のことを言うのもなんですが、これが本当に参考になります…！
お困りのご担当者の方はぜひ、以下の動画だけでも見ていただきたいです。

・　無料セミナー「ハラスメント防止対策の義務化に向けて～メンタルヘルス法務主任者がパワハラ防止指針を徹底解説～」
・　株式会社ドクタートラストチャンネル「【解説】パワハラ防止法が6/1からスタート！企業が知っておくべき法改正の内容を教えます」

・　株式会社ドクタートラストチャンネル「【パワハラ防止法】企業は何をするべき？10項目の指針についてプロが徹底解説！」

フロー

上記セミナーの内容を参考に、以下の手順で整備していきました。

①　会社で不足している取り組みを洗い出し

就業規則の制定、相談窓口の見直し、ハラスメントフローとハラスメント対応者の決定などです。

②　経営者との認識のすり合わせ

会社の方針を確認・取り組みについて相談をし経営者と認識のすり合わせをしました。
また、基本方針の表明を作成しました。

③　①ででてきた不足している点を整備

＜就業規則＞
基本的なことはすでに就業規則に盛り込んでいました。
しかし、セミナーで就業規則だけでは内容が足りていないことがわかったので、就業規則とは別に「ハラスメント規程」を作成しました。

＜相談窓口の見直し＞
以前から相談窓口の設置はしていましたが、相談窓口の利用もなく実質機能していませんでした。
セミナーで相談窓口を設置していても機能していないことで敗訴した事例を知り、運用を見直すことにしました。
より利用しやすい相談窓口を用意するため、本部と大阪支店に担当者を数名おくことにしました。

＜ハラスメントフローの作成＞
ハラスメントが発生した場合の対応者（事実関係の確認や対応の審議・決定など）をフローに沿って決めていきました。

④　社内周知：基本方針の表明と規程について、相談窓口

以下の3点を従業員へ周知し、いつでも確認ができるように社内サーバーにおいています。

基本方針の表明
ハラスメント規程
ハラスメント対応フロー

今回の体制作りで「パワハラ防止法」で定められている以下の3つをカバーすることができます。

・　企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
・　労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
・　職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

今回はドクタートラストで実際に取り組んだ体制作りについてお話しました。
特に、中小企業のご担当者さまのなかには体制作りにお悩みの方が多いと思います。
私自身、取り組む前はハードルがかなり高いように感じていましたが、思っていたよりもスムーズに取り組むことができました。
ドクタートラストのハラスメント対策もまだまだ始まったばかりです。
これからも何が必要かを考えていろいろな施策を考えていこうと思っています。