厚生労働省は2026年8月19日、時間外労働に関する相談・支援体制、および監督指導の運用を見直すことを公表しました。
全国の働き方改革推進支援センター、および労働基準監督署において、2026年9月1日から新たな取り組みが始まっています。
これまでは、残業時間が「1か月45時間」を超えているかどうかを基準に、一律に削減を求める指導が行われてきました。
これからは、時間数だけで判断するのではなく、各企業が36協定で決めている「働く人の健康や福祉を守るための取り組み」がきちんと行われているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行うことになりました。
ただし、過重労働による健康障害のおそれが高い場合は、引き続き必要な指導が行われます。
なお月45時間・年360時間という時間外労働の上限規制自体が廃止・緩和されたわけではなく、見直されたのはあくまで労働基準監督署による監督指導の運用です。

見直しの背景

見直しの背景には、2026年7月21日に閣議決定された「日本成長戦略」と「経済財政運営と改革の基本方針2026」（いわゆる骨太の方針）があります。

労働時間制度の運用については、時間外労働の実態を踏まえた、36協定の締結や柔軟な労働時間制度の活用について、よろず支援拠点等との連携を強化しつつ、「働き方改革推進支援センター」や労働基準監督署による相談支援の充実を速やかに実施するとともに、必要な体制整備については2027年度以降も着実に実施を図る。あわせて、労働基準監督署において、重大・悪質な事案に対しては厳正に対応しつつ、労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直す。
出所：内閣官房「日本成長戦略」（2026年7月21日閣議決定）

上記の通り、36協定の締結や柔軟な労働時間制度の活用について、よろず支援拠点などとの連携を強化しながら相談支援を充実させること、そして労働基準監督署において、重大・悪質な事案には厳正に対応する一方、労使の合意にのっとった指導が行われるよう運用を見直すことが示されました。
これを受けて、今回の見直しが行われることになったのです。

おさらい：「月45時間」の上限とは

労働基準法では、時間外労働（残業）の上限は、原則として「月45時間・年360時間」と定められています（労働基準法36条3項、4項）。

（時間外及び休日の労働）
第36条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
（中略）
3　前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
4　前項の限度時間は、1箇月について45時間及び1年について360時間（第32条の4第1項第二号の対象期間として3箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、1箇月について42時間及び1年について320時間）とする。
出所：労働基準法

働き方改革関連法による2018年の労働基準法改正により法律に明記され、2019年4月から施行されました
1か月45時間を超えて時間外労働が長くなるほど、脳・心臓疾患の発症リスクが高まるとされていることが根拠のひとつになっています。

おさらい：36協定とは

「36協定」とは、労働基準法36条に基づく労使協定の通称で、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。
労働基準法では、法定労働時間（1日8時間・週40時間、同法32条）を超えて労働者を働かせることは原則として認められていません。
そのため企業が時間外労働や休日労働を命じるためには、あらかじめ労使間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります（同法36条1項）。
繁忙期など、どうしても「月45時間・年360時間」の上限では対応しきれない場合には、「特別条項」を設けた36協定を結ぶことで、一時的に上限を超えて時間外労働をさせることが認められています（同条5項）。
ただし特別条項にも、年720時間以内（同条5項）、時間外労働と休日労働を合わせて単月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内（同条6項2号、3号）、月45時間を超えられるのは年6回までという上限があり、無制限に残業をさせられるわけではありません。
36協定を締結・届出せずに法定労働時間を超えて労働させた場合は労働基準法違反となり、また上限規制に違反した場合も、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（同法119条一号）。

何が変わり、企業は何をすべきか

今回の見直しは、大きく2つの柱からなります。

36協定の締結や柔軟な労働時間制度の活用に関する相談・支援の充実

1つ目は、36協定の締結や柔軟な労働時間制度の活用に関する相談・支援の充実です。
全国の働き方改革推進支援センターに専門相談窓口が設けられ、同センターと労働基準監督署（労働時間相談・支援班）が連携して、企業を訪問して直接支援する体制が整えられました。
よろず支援拠点や商工会議所などとの連携も強化され、労務相談だけでなく経営課題の相談にも対応できる体制がつくられています。

労基署による監督指導の見直し

2つ目は、労働基準監督署による監督指導の見直しです。
これまでのように時間外・休日労働時間数のみに着目して一律に「月45時間以内」への削減を求める指導ではなく、各事業場が特別条項付き36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じた指導が行われることになります。
ただし、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われる点に変わりはありません。
なお、あらためて確認しておくと、月45時間・年360時間という上限規制そのものは変わっていません。
今回変わったのは、あくまで労働基準監督署がどう指導するか、という運用の部分です。

「健康及び福祉を確保するための措置」とは

特別条項付き36協定を結ぶ場合、限度時間（月45時間・年360時間）を超えて労働させる労働者に対する「健康及び福祉を確保するための措置」を定めること自体が法令上求められています（労働基準法36条2項5号、労働基準法施行規則17条1項5号）。
その具体的な内容については、厚生労働省の指針で、次の9項目が「協定することが望ましいもの」として示されており、この9項目のうちから1つ以上を選択して協定するのが一般的です（厚生労働省「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」第8条）。

①　医師による面接指導
②　深夜業（22時〜5時）の回数制限
③　終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
④　代償休日・特別な休暇の付与
⑤　健康診断
⑥　年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めた取得促進
⑦　心とからだの相談窓口の設置
⑧　配置転換
⑨　産業医などによる助言・指導や保健指導

出所：厚生労働省「時間外労働や休日労働をさせる場合には『36協定』が必要です（PDF）」

また、定めた「健康及び福祉を確保するための措置」については、36協定届（限度時間を超える場合、様式第9号の2/特別条項）の「限度時間を超えて労働させる労働者に治する健康及び福祉を確保するための措置」欄に記入します。

企業に求められる対応としては、まず自社の特別条項付き36協定を確認し、上記9項目のうちどれを選んで協定しているかを把握することが挙げられます。
大切なのは、記録を残すこと自体ではなく、選んだ措置が実際に労働者の健康を守る形で機能しているかどうかです。
健康福祉確保措置の実施状況に関する記録は、36協定の有効期間満了後3年間保存する義務があるため（労働基準法施行規則17条2項）、記録を整えることは結果として説明力にもつながりますが、まずは協定した措置を形だけで終わらせず、実際に運用することが求められます。

＜参考＞
・　厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」
・　厚生労働省「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」 
・　e-Gov法令検索「労働基準法」
・　内閣官房「日本成長戦略」
・　厚生労働省「時間外労働や休日労働をさせる場合には『36協定』が必要です」