「そんなつもりはなかったのに」「これってセクハラなの？」自分と相手を守るための判断基準を学ぼう産業保健新聞

セクハラの場合、企業が事実確認として事情聴取をすると「言った・言わない」の問題になることは少なく、「そんなつもりはなかった・雑談（冗談）のつもりだった」「（受け手が）拒否しなかったので許されていると思っていた」という行為者が大半です。
セクハラの行為者は、「セクハラをしてやろう！」とあからさまな意図を持って発言・行動していない場合がほとんどで、自分は受け入れられているという幸せな勘違いをしてしまっているケースが多いため、本人に悪意自体はなかったりします。
しかし、特にセクハラについての「そんなつもりはなかった」は残念ながら通用しません。
男女関係なく行為者にならないためにも、セクハラの基準を社会人として知っておきましょう。

法律上のセクハラの定義

男女雇用機会均等法においては、職場におけるセクハラには2種類あります。

1. 職場（※1）において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること
（対価型セクシュアルハラスメント）
2. 性的な言動（※2）が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること
（環境型セクシュアルハラスメント）

※1　職場とは、通常就業している場所以外であっても、取引先の事務所や打ち合わせ先の飲食店、顧客の自宅等、労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれます。
※2　性的な言動とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指します。

（例）
・性的な事実関係を尋ねること
・性的な内容の情報や噂を意図的に流布すること
・性的な冗談やからかい
・食事やデートへの執拗な誘い
・個人的な性的体験談を話すこと
・性的な関係を強要すること
・必要なく身体に触ること
・わいせつな図画を配布すること、など

セクハラは、言動として性的なものですので、前提として業務上の必要性や相当性がそもそもありませんよね。
この点がパワハラとの大きな違いです。
かつては男性から女性へのハラスメントが典型として念頭に置かれていましたが、昨今では、「女性から男性」「女性から女性」「男性から男性」に対してのセクハラも報告されています。
また、社内に限らず取引先や顧客、患者および学校における生徒などもセクハラの行為者になり得ます。
行為者が社外の労働者や顧客であるような場合も、社内発生時と同様の対応が企業には求められます。

セクハラの判断基準

セクハラの状況は多様なため、判断に当たっては個別の状況を鑑みる必要があります。
労働者の主観を重視しつつも、当然一定の客観性が必要です。
よって「労働者の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、犯罪行為に準ずるような悪質な言動であったか、一般的な労働者が耐えがたいほどの言動であったかを考える必要があります。
男女の認識の違いによりセクハラが生じている側面があることを考慮すると、女性が被害を受けた場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、男性の場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当とされています。
また、意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、１回の行為であっても就業環境を害することとなり得ます。
そして、悪質とまではいえなかったとしても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には就業環境が害されていると判断できます。

つまり、基本的にセクハラは、受け手が不快に感じて相談窓口などに申し出れば企業として放置はできません。
受け手側が不調を感じ、その業務起因性が認められ、労災が認定されようものなら、要因の一つとしてセクハラが認定される可能性が高まります。

注意したいポイント

SOGIハラ

2022年には、SOGIハラ（性的指向・性自認に関わるハラスメント）を原因とする精神疾患について労災認定が認められ、話題となりました。
性的な言動は、相手の性的指向や性自認を問わずにセクハラに該当することがあり得ます。
また、「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクハラやパワハラの背景にもなり得ます。