皆さんこんにちは。
「産業保健新聞」運営元のドクタートラストで営業を担当している馬場です。
今回は、2022年4月1日から3段階に分かれて施行されている改正育児介護休業法をわかりやすく解説します。

改正育児介護休業法の内容

2022年4月1日より施行されている内容

1.　雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

企業は従業員が育児休業等を申し出しやすいようにするため、下記のいずれかを講じる必要があります。

① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

相談体制の整備に関しては、自社だけではなく、外部に設けると従業員も相談がしやすいでしょう。

また、本人または配偶者の妊娠か出産等を従業員が申し出た場合には、下記の内容の周知と、育児休業等を取得するかどうかの確認をしなければなりません。

＜周知事項＞
①育児休業・産後パパ育休に関する制度
②育児休業・産後パパ育休の申し出先
③育児休業給付に関すること
④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
個別周知・意向確認の方法は、面談（オンラインも可能）、書面交付、FAX、電子メールのいずれか。
※FAX、電子メールは労働者が希望した場合のみ

※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、2022年10月１日から対象です。

2.　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

改正前は、有期雇用者の取得要件として、「継続しての雇用期間が1年以上と子供が1歳6カ月までの間に契約が満了することが明らかでない」という条件がありましたが、2022年4月1日からは、無期雇用労働者と同様の取り扱いになりました。
このため、「継続しての雇用期間が1年以上」という条件はなくなりました。
※労使協定の締結をすれば、継続しての雇用期間が1年未満の労働者は除外可能です。

就業規則の変更が必要になる箇所です。
未対応の企業さまは早急に手当ください。

2022年10月1日に施行された内容

1.　産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

現在の育休とは別に「産後パパ育休」という休業が、出生後8週間以内で4週間まで取得可能になりました。
※分割して2回取得可能です。ただ、まとめて申し出ることが必須です。

申し出期間：休業の2週間前までに申し出が原則となります。
休業中の就業：労使協定を締結している場合は、労働者が合意した範囲で就業可能です。

2.　育児休業の分割取得

今まで、分割取得は基本ありませんでしたが、10月1日より分割して2回取得可能となりました。
また、育休の開始時期も柔軟に変更できるようになりましたので、夫婦で交互に育休を取る等の対応もできるようになります。

2023年4月1日に施行される内容

・　育児休業取得状況の公表の義務化

従業員1,000名以上の企業では、育児休業取得状況の公表が義務付けられます。
公表内容は、育児休業などの取得率、または育児休業などと育児を目的とした休暇の取得率で、従業員以外も閲覧できる形式で公表する必要があります（自社のウェブサイト、厚生労働省運営「両立支援のひろば」など）

注意点

育児休業や産後パパ育休などの取得、申し出を理由に、企業が不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
例：退職強要や正社員をパート社員に契約変更など
また、企業として、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講ずることが義務付けられています。

最後に

私も営業担当として様々な企業様とお話する中で、まだ対応ができていない企業様も多いと感じています。
すでに改正法は順次施行されています。
ぜひ早めの対応をお願いいたします。

＜参考＞
厚生労働省「育児・介護休業法が改正されました～令和4年4月1日から段階的に施行～」