多様な働き方を指す「ダイバーシティ」が定着してきた昨今、さらに加速させるべく育児休業に関する法改正が進められてきました。
世界と比較して、日本男性の育児時間は極めて低いことがわかっています。
出産は女性にしかできないとしても、男性がもっと育児に専念しやすいように体制を整えることで、しかたなく職場を離れる女性が減り、女性活躍推進にもつながることでしょう。
今回は、男女ともに仕事と育児が両立できるように施行される「改正育児・介護休業法」のポイントをわかりやすく解説します。

2022年4月1日施行「改正育児・介護休業法」のポイント

今回の「改正育児・介護休業法」は段階を踏んで施行される予定で、最も直近となる2022年4月1日から改正される点は以下の3つです。

①　育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

事業主は以下のいずれかの措置を講じる必要があります。

・　育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
・　育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
・　自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
・　自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

上記いずれか1つを行うことが義務づけられているものの、複数を行うことが望ましいとされています。
新しい制度の周知はなかなか見落とされがちなので、何度も繰り返し行うことで「会社は職場環境整備をしっかりと対応している」という従業員へのアピールにもなりますね。

②　妊娠・出産（本人または配偶者）の申出をした労働者に対する個別の周知

女性社員本人、男性社員の場合に妻の妊娠・出産を申し出た場合、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行う必要があります。

＜周知事項＞
・　育児休業・産後パパ育休に関する制度
・　育児休業・産後パパ育休の申出先
・　育児休業給付に関すること
・　労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
＜個別周知・意向確認の方法＞
・　面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

上記①②の通り、2022年4月1日からは雇用環境の整備や労働者に対して個別の周知と意向確認が義務づけられます。
女性社員だけでなく、男性社員に対しても確認や説明することが必須です。

③　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和され、パートやアルバイト、契約社員が育休取得をするにあたってのハードルが下がります。
今までは「（1）引き続き雇用された期間が1年以上」、「（2）1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない」という2点が必須条件でしたが、（1）は撤廃され、（2）のみが条件となります。
ただし、労使協定の締結により「引き続き雇用された期間が1年未満」の労働者は除外することも可能となっていますので、会社によく確認しましょう。

2022年10月1日以降施行「改正育児・介護休業法」のポイント

少し先になりますが、2022年10月1日から施行される予定の改正点は以下です。

●　産後パパ育休（出生時育児休業）の創設＆育児休業の分割取得

男性社員の育児休業取得を促進することを目的に「産後パパ育休」が新設されます。
大きなポイントは以下の通りです。

・　通常の育休制度とは別に取得できる
・　申出期限は、休業の原則2週間前まで
・　分割して2回取得可能
・　労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能

まず、産後パパ育休は通常の育休制度（原則子どもが1歳～最長2歳までに取得）とは別に取得できることが特徴で、子どもが産まれて8週間以内に4週間まで取得することができるものとなります。
事前に会社へ申し出る期限は、通常の育休制度が「原則1ヶ月前まで」のところ、新設の産後パパ育休は「原則休業の2週間前まで」ですので、直前の申出も可能です。
ただし、労使協定で定められている場合は1ヶ月前までの期限にすることも可能ですので、会社に確認しましょう。

また、労使協定を締結している場合に限りますが、産後パパ育休は、労働者が合意した範囲で休業中に就業することも可能です。
就業可能日には上限があり、「休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分」「休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満」となりますので注意が必要です。
たとえば、所定労働時間1日8時間、所定労働日が1週間に5日間の場合、2週間の休業期間中に働ける上限は「就業日数5日、就業時間40時間」もしくは「就業日の8時間未満」となります。
確認が必要ですが、連続した長期休業が取得しづらい状況でも細かく分割して取得することができるので、男性社員の育休取得促進となることでしょう。

出所：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

さらに来年2023年4月1日の施行では、従業員数1,000名以上の大企業に限りますが、年に1回の育児休業取得状況の公表が義務づけられ、男性社員の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を、一般の人が閲覧できる状態でインターネットなどに公表することが求められます。
厚生労働省は、会社のホームページのほかにも、厚生労働省が運営するサイト「両支援のひろば」に掲載することも推奨していますので、育児休業取得率の公表が行えるように改修されたら（2021年度末予定）利用してみるのも良さそうです。

さいごに

今回の改正で、主に男性社員が育児休業をより取得しやすくなります。
しかし、その体制があるだけで実際に機能していなければ意味がありません。
会社として周知を徹底して、取得促進していくことが望まれています。
また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講ずることが義務づけられており、育児休業等を理由とする不利益な取り扱いやハラスメントに関しても例外なく禁止されています。
マタハラの男性版、パタハラ（＝パタニテイハラスメント）という言葉もありますが、男性社員が上司に育休の相談をしたら、「男のくせに育休を取るなんてありえない、迷惑だ」と言われて取得を諦めた…こんなハラスメントがなくなるように、時代
の流れに合わせてしっかりと体制整備、就業規則の見直しを行っていく必要があります。

＜参考＞
・　厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内-令和4年4月1日から3段階で施行」