「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」

新型コロナウィルスの感染拡大への対応で、多くの企業に広くテレワークが普及したことに伴い、都市部のオフィスの縮小や家賃の安い郊外への移転などの動きが加速、オフィス事情に構造的変化が生じ始めています。
そんななか、企業の従業員の雇用形態にも、日本的な「メンバーシップ型」から、海外で一般的な「ジョブ型」への移行という構造変化が起こり始めています。

まず「メンバーシップ型雇用」とは、「新卒一括採用」「年功序列」「終身雇用」といったものがキーワードとなる、いわゆる日本型の雇用形態です。
新卒者を採用し、「その人に仕事を割り当てる」形で、ジョブローテーションを行い、様々な業務を経験させることを通じて、基本的にはゼネラリストを育成するという雇用形態です。
対して「ジョブ型雇用」とは、「特定の業務分野に、スキルのある人材を配置」するという雇用形態であり、転職市場に流動性のあり、成果主義が根付いている欧米では一般的なものであります。
「メンバーシップ型」は、まず「人」があって、そこに仕事を割り当てるのに対し、「ジョブ型」は、「仕事」ありきでそこに専門性のある人材を配置するというわけです。

なぜ今、「ジョブ型雇用」なのか？

もともと、日本企業の間でも「年功序列型」の人事評価を改め「成果主義」へと移行する動きは出てきてはおりましたが、コロナ禍でテレワークを導入した企業が急増し、イレギュラーな勤務形態を継続していく中で、以下のような問題点が浮き彫りになってきました。

・　管理が手薄になることによる生産性の低下
・　個人の仕事の量や成果が把握しづらく公正な人事評価が難しい

こうした問題を解決するひとつの策として、個々人の職務・業務を明確化する「ジョブ型雇用」へ移行する企業が増えているのです。
特に、グローバル企業との競争を強いられている大企業は、もともと競争力を維持するために「ジョブ型雇用」へのシフトを模索していたことから、今回のコロナ禍への対応を契機として新制度の導入を決める企業が多い印象です。
今年の春以降だけでも、資生堂、日立製作所、KDDI、富士通といった企業が「ジョブ型雇用」の導入や対象範囲の拡大を発表しています。

「ジョブ型」「メンバーシップ型」のメリット・デメリット

日本型の「メンバーシップ型雇用」のメリットとしては、何と言っても雇用が安定していることで、従業員が安心感を持って働くことができます。
新卒一括採用を行い、ゼネラリストを育てるかたちですので、様々な業務に対応できる人材を育成することができることから、企業を取り巻く環境が激変して業務の内容・分量が変わった際も、社内の人事異動などで対応は比較的容易であり、人員・人材が限られている中小企業には適している雇用形態と言えるでしょう。

一方、デメリットとしては、徐々に改革されてきているとはいえ、「年功序列」、「終身雇用」といった硬直的な人事制度によって人件費が割高になりがちこと、そして若い世代のモチベーションが低下しがちであることなどが挙げられます。

これに対して欧米型の「ジョブ型雇用」のメリットは、企業側としては、特定の業務に必要なスペシャリストを配置することで、その実績に応じてクリアに人事評価を行うことができる点、従業員側も専門性を磨き、自分がそれを生かせる職場・職務を選べ、年功序列や勤務時間によらず実績に応じた評価を得られるという点など挙げられます。
実際、欧米の企業では、必要な人材を社外から中途採用でまかなう割合が非常に高いですし、社内公募で、人材が必要な部署への異動希望者を募るのも日常茶飯事です。
そんな「ジョブ型雇用」のデメリットは、従業員側としては、担当職務の状況によっては解雇されるリスクもあり雇用が不安定であること、スペシャリストとして配属、または採用されていることから、自身のスキルアップは自分自身で行わなければならないといった点があります。
一方、企業側としては、より良い条件を求めて従業員に転職されるリスクがあること、専門性を身に着けていない新卒採用の従業員の活躍の場が限られてしまうといったことなどがあるでしょう。

今後の見通しと課題

このようにメリット・デメリットのある「ジョブ型雇用」ですが、大企業を中心に全従業員対象とはいかないまでも、業務別・役職別といった区分を設けるかたちで導入に踏み切る企業は増えていくと考えられます。
新型コロナウィルス感染拡大に伴うテレワーク増加によって、注目が集まってはいますが、子育てや介護をしながらの時短勤務や遠隔地での勤務を希望する人、専門性を生かして勤務地や時間に縛られない勤務形態を望む人、副業や兼業をしたい人など、多様な働き方を望む人が増えている現代においては、もともと「ジョブ型雇用」が多くの企業に採用されていく素地はあったと言えます。
ただし、やはり日本においては長い間「メンバーシップ型雇用」が続いておりましたので、越えなければならないハードルは数多くあります。
今後、「ジョブ型雇用」が拡大していくためには、転職市場の更なる充実とともに、企業側は、その雇用形態にあった業務構築と絞り込み、ジョブディスクリプションの明確化、新卒採用社員の教育・活用方法の確立といったことに取り組んでいく必要があるでしょう。