使用者には、労働者の労働時間を算定し、把握する義務があります。ほとんどの会社はタイムカードやカードキーの使用記録等によって管理していますが、例えば営業職が多く、直行直帰社員が多い企業など、管理しきれないケースも多くあります。

そのような業務形態に適した労働時間制度があるのをご存知ですか？

今回は「みなし労働時間制」と、それにまつわるトラブル事例等についてご紹介いたします。

みなし労働時間制とは

みなし労働時間制とは、『Aという仕事の達成をもとに、Aの達成にはおよそ○時間が必要であると仮定し、実際に何時間費やしたかはさておき、○時間分働いたことと「みなし」ましょう』という制度で、以下の通り労働基準法にて定められています。

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。　（労働基準法第38条の2）

これにより、様々な労働を、予め決められた所定労働時間働いたと「みなす」ことにより、労働時間の管理を行うことができます。

適用されないケース

みなし労働時間制が適用されるのは、大きく分けると「事業場外労働」と「裁量労働」という2つのケースです。
簡単に言えば、事業場の外で仕事をしている時間が長い勤務形態のため管理が難しいケースと、研究等の進捗状況によって著しく一日の労働時間が異なるケースです。

ただし、以下の２つのケースにおいてはみなし労働制が適用できません。

①事業外労働であっても仕事の進行を指揮・監督する立場の上司などが同行したり、あらかじめ行き先や業務内容などを具体的に指示されている等、企業がその状況や実働の把握が詳細にできる場合

②チーム単位でプロジェクトを進めるため、労働者個人には仕事の進め方に関する裁量や権限がない場合

すなわち、あくまでも仕事上の直接的な命令・監督を受けずに働く場合や、独自の判断により仕事を進める職種などが当てはまります。

残業等の取り扱いについて

みなし労働時間制の場合、残業などはどのような取り扱いになるのでしょうか？
前述のとおり、みなし労働時間制は「このくらいの時間がかかるだろう」という想定をもとに賃金を支払う制度です。つまり、残業時間も見込んで賃金の支払いをしなくてはなりません。
例えば、1日8時間労働をフルタイムとする企業なら、1ヶ月で約160時間が所定勤務時間となります。
Aという仕事を達成するには200時間かかるとみなして労働者に賃金を支払う場合、40時間分の残業を含めた賃金を労働者に支払っておくことになります。
そして、200時間を超えるまでは追加の残業代を支払う必要がありません。

けれども、上記の例において労働者が200時間以上働いた場合は、その時間に対して残業代支払いの義務が発生します。みなし労働制だから追加の残業代を支払う必要がない、というわけではありません。
もちろん、休日や深夜に関しての労働が必要な場合、それは本来、労働時間として想定されていない時間です。前もって休日や深夜に及ぶ仕事が必要であることが分かっている場合等は、残業代同様、深夜等による割増手当等を含めた金額を支払っておく必要があります。労働者から200時間を超える労働があったという証明があった場合、企業はそれに対してきちんとした対応を行わなくてはなりません。
みなし労働時間制を採用していても、休日労働・深夜残業の割り増し賃金を追加で支払う必要が発生するケースもあるということを理解しておきましょう。

みなし労働時間制だから、管理を行う必要がないということではない

例えば一般企業における営業職の多くは、以下のような勤務形態ではないでしょうか？

①訪問予定がグループウェアのスケジューラー等に登録してあるため会社側での管理が可能
②当日朝一度出勤し営業予定を報告。上司の指示やアドバイスを受けた上で出発しスケジュールに従って行動
③外出中は常に携帯電話を持っており、いつでも連絡ができる状態になっている。場合によってはGPSによって居場所の把握も可能
④帰社後は毎日、営業日報を作成し、上司に報告を行った上で一日の活動について相談

このように外でいつ何を行っているか会社側で判断がつくような場合には、実働時間に基づいた賃金の支払いが求められ、みなし労働時間制の適応が難しい場合があります。
みなし労働時間制においては、過去にも数件訴訟が起き、制度について議論が行われています。

―――みなし労働時間制だが、実働と著しく異なっている。
―――実際の業務内容が、みなし労働時間制の規約と一致しない。

そういった疑問を感じている方は、一度ご自身の状況を見直し、確認を取る必要があるように思われます。

過去にも様々なケースでみなし労働時間制については裁判となっているケースが多くあります。
自身の業務の正当性やどの程度の残業を行ったか等を証明し正しい運用を心がけましょう。

「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために（東京労働局）」
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/jigyoujougai.pdf