「くるみん」は、2007年に次世代育成支援対策推進法に基づいて創設されました。
一定の基準を満たし「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定「くるみん認定」を受けると、その証として「くるみんマーク」が与えられます。
さらに、認定を受けた企業がより高い水準の取り組みを行い一定の基準を満たした場合、優良な「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の特例認定（プラチナくるみん認定）を受けることができます。
2022年には、新たに「トライくるみん認定」が創設されました。

これらの認定を受けた企業は、くるみんマークをホームページや採用資料などに使用し、「子育てサポート企業」であることを対外的にアピールすることができます。
加えて、くるみん認定およびプラチナくるみん認定を取得することで、くるみん助成金や賃上げ促進税制、公金調達における加点評価、働き方改革推進支援資金など、さまざまな支援制度を活用できるメリットもあります。

そして、2025年4月1日からくるみん認定・プラチナくるみん認定・トライくるみん認定等の認定基準が改正され、マークも新しくなりました。
今回の改正で最も重要なのは、各認定の水準そのものが引き上げられた点です。
改正前は「くるみん＝標準的な取組」「プラチナくるみん＝先進的な取組」という位置づけでしたが、改正後は、従来のくるみん水準が「トライくるみん」に、従来のプラチナくるみん水準が「くるみん」に相当する形となりました。
この変更により、くるみん認定は制度を整えるだけの企業ではなく、実際に育児と仕事の両立が進んでいる企業を評価する制度へと進化しました。

男性育休と働き方改革が強化された理由

改正後の大きな変更点として、すべての認定区分において男性の育児休業等取得率が引き上げられたことが挙げられます。
男性労働者の育児休業等取得率の認定基準について、新旧で比較してみると下記の通りとなります。

背景には、少子化の進行に加え、育児の負担が特定の人に偏っている現状があると考えます。
女性の育休取得率は高水準で推移する一方、男性の取得は企業や職場によって差が大きく、制度があっても利用しづらいケースが少なくありませんでした。
そのため今回の改正では、取得率の引き上げだけでなく、取得期間の延伸や、長時間労働の是正など、職場環境の改善が求められています。
特にくるみん以上の認定では、若年層や子育て世代の残業時間に着目した新たな基準が設けられ、働き方改革と両立支援を一体で進める姿勢が明確になりました。

「両立支援のひろば」での情報公表

改正後の「くるみん」および「プラチナくるみん」認定では、厚生労働省「両立支援のひろば」での情報公表が重要なポイントとなります。
ここで求められるのは、企業が用意した制度そのものではなく、実際に制度がどの程度利用され、成果につながっているかを示す客観的な数値です。
具体的には、性別ごとの育児休業等の取得状況や、女性労働者の出産後の在職割合（プラチナくるみんの場合）などが公表対象となります。
この仕組みにより、企業の取り組みが社内評価にとどまらず、求職者や取引先など外部からも確認可能な情報として提示されるようになっています。

制度改正から見える方向性と今後の向き合い方

今回の改正の大きな特徴は、単なる制度設計ではなく、取得率や継続就業といった“結果”がより重視される構造になったことです。
今後は、どの認定を目指すか以上に、自社の働き方や人員構成に合った両立支援の取組を、無理なく続けられているかどうかが重要になっていくでしょう。
なお、新たな認定基準は2025年4月1日から適用されていますが、経過措置として2026年度末までは旧基準による申請も可能とされています。
これにより、準備期間を確保しながら、新基準に合わせた体制づくりが進められます。
人手不足が深刻化する中、育児と仕事を両立できる環境の整備は、人材の確保や定着という観点からも、企業にとって欠かせない要素となっています。
誰もが安心して働き続けられる職場づくりに向けて、くるみん制度を自社の取組を見直す一つの指標として活用していくことが求められているのではないでしょうか。

<参考>
・　厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」
・　厚生労働省「両立支援のひろば」