テレワークにおける問題点とは

コロナウイルスの影響もあり、一時的にでもテレワークに移行する企業は非常に多くなりました。
テレワークは時間や場所を有効に活用できる働き方であることから、子育てや介護との両立手段となり、ワークライフバランスを充実させることにもつながります。
反面課題としてあげられるのは適切な労務管理ができるかや社内でのコミュニケーションを図れるかどうかです。
本記事では、厚生労働省公表「テレワーク時の労務管理ガイドライン」に沿って、どのように実施していけば良いのかご紹介します。

テレワークにおける関係法令の適用について

テレワークにおいても以下のような労働関係法令は適用となります。

・　労働基準法
・　最低賃金法
・　労働安全衛生法
・　労働者災害補償保険法

使用者が労働契約を締結する際に、労働者に対し賃金や労働時間はもちろん、就業の場所に関する事項を明示することとしています。
また、テレワークに合わせて就業時間を変更することを可能とする場合には、就業規則に記載することと明示することも定められています。

労働時間の把握について

労働時間とは、従業員が指揮命令下に置かれている時間とガイドラインでは定義されています。
テレワークにおいて使用者は、従業員の労働時間をしっかりと把握することが必要です。
方法については大きく2つに分けられます。

（1）使用者がタイムカードやICカード、パソコンの使用時間など記録を確認し把握する
（2）やむを得ず自己申告制で時間を把握する

特に自己申告で行う場合には、パソコンの使用時間との著しい違いがある場合には実態の調査が必要です。
時間外や休日労働についても適用となり、実労働時間に応じた割増賃金を支払う必要があります。
その時間管理については、業務に従事した時間を日報などで記録し、使用者は前述した方法にて把握します。
また、在宅勤務などのテレワークに際しては、一定時間労働者が業務から離れる時間も生じやすいとされています。（中抜けの状態）
中抜けをする場合には、中抜けする時間を申告し、その時間に関しては休憩時間とみなし、始業時刻の繰り上げや、終業時刻の繰り下げが可能であるとしています。
これについても企業はあらかじめ労働時間の変更について就業規則に規定しておくことが必要となります。

テレワークについて

今回はテレワークにおける労務管理についてご紹介しました。
テレワークを行う上で、通常の業務と同様に長時間労働も発生するので、次回はテレワークにおける長時間労働の対策や健康診断やストレスチェックなど安全衛生の関係法令についてもご紹介します。

先述しましたがテレワークは時間や場所を有効活用でき、通勤時間も削減できることから従業員のワークライフバランスを充実させることにつながります。
反面、生産性の低下や労務管理が難しいという点もありますが、しっかりと対応することで企業にとってもプラスにつながることばかりです。
コロナウイルスの流行に伴い、仕方なくテレワークを導入した企業も多いですが、これを機にテレワーク体制を整えてみるのも良いと思います。

＜参考＞
・　厚生労働省「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」