有期労働契約労働者の「雇止め」はしばしば労働問題として話題にあがりますが、平成24年8月10日に施行され、不当な雇止めを防ぐための法理「雇止め法理」が法定化したのはご存知でしょうか？
今回は「雇止め法理」の内容を含めて、改めてご紹介します。
「雇止め法理」とは？
「雇止め」は有期労働契約が契約満了となった際に雇い主（使用者）が契約更新を拒否することです。
「法理」とは過去の裁判の判例によって定まっていったルールのようなものです。
つまり「雇止め法理」は雇い主が労働者の契約更新を拒否する際のルールのようなもので、法律ではありません。
どういった場合に雇止めができる？
この雇止め法理の法定化にあたって、違反に該当するのは以下のようになります。
①過去に反復更新された有期契約労働で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
①は、正社員の雇用と似た契約形態であると違反になり、雇止めができないということです。
たとえば、有期の契約の際には雇用前に契約書を作成しているか、契約更新の際に都度契約について協議を重ねているかが重要になってきます。
これを怠ると、有期雇用と正社員の雇用形態が同視できるみなされてしまう場合があります。
②については、長い間の雇用を期待させるような状況にあるかどうかが重要です。
採用する際に、何度も更新をして長期間の雇用を約束するようなことをほのめかすなどがこれにあたります。
また、正社員と変わらないような長期にわたっての業務を有期契約労働者に任せることも長い間の雇用を期待させる要因になります。
まとめ
ここまで雇止めができない場合の例をご紹介しましたが、
重要なポイントは有期契約労働者が正社員のような雇用期間の定めがない労働者と契約の形態や業務内容や勤務時間などにきちんとした線引きができているかという点です。
皆様もご自身の契約形態がどうなっているかを確認してみてはいかかでしょうか？
＜参考＞
厚生労働省「労働契約法改正のあらまし」
