パワハラ防止法、2022年４月から中小企業でも

2020年6月より大企業ではパワハラ防止対策が義務づけられています。
中小企業では2022年3月31日までは努力義務とされていますが、4月1日からは義務となります。
あと1年を切っている状況ですが、対応準備は進んでいますでしょうか？
今回は、私が考える最低限の準備についてご案内します。

パワハラの定義は？

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもので、①から③まで3つの要素をすべて満たすものをいいます。

2020.02.04

【施行目前！】 パワハラ防止指針が告示されました

「パワハラ」の定義 2019年12月23日の厚生労働省の労働政策審議会で決定をした「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」。 とても長い名称です...

パワハラ防止3つの対策

企業による、ハラスメント対応・対策をしなければいけないことは、皆さん理解されていると思いますが、実際にどのような対応・対策が必要かをお伝えいたします。

1．事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

まず、パワハラを許さない！という企業TOPからの強いメッセージが必要不可欠です。
どれだけ制度を設定し準備をしても、この宣言をなされなければ骨抜きになってしまいかねません。
パワハラ対策の一丁目一番地です。

2．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワハラ、セクハラ等のハラスメント全般の相談窓口を設置する必要があります。
社内でも社外に設けても大丈夫です。
ただし、相談者情報などの秘密は完全に守られる必要がありますので、社内よりも社外に設けたほうが、私は良いと思います。
相談者を突き止め左遷させるなど、不利な対応をするというのは、大間違いですので、絶対にやめましょう。
万が一、ハラスメント事案が発生した場合の体制についても、事前に決めておく必要があります。

3．正しい知識を提供する（教育する）

社長からのハラスメント撲滅宣言を出し、相談窓口を設け、万が一ハラスメントが起こった時のマニュアルなども整備したとします。
しかしこれだけでは不十分です。
何をするとハラスメントと認定されてしまうおそれがあるのかを知ってもらう必要があります。
正しい知識を与えないまま、ハラスメントをしてしまっても「知りませんでした」がまかり通ってしまいかねません。
また、管理監督者向けと一般社員向けで分けて教育するなどで、効率化を図っていただくことも重要です。

以上が、私が考える最低限の準備です。
2022年4月前まですでに1年を切っているので、ぜひできることが準備を進めてください。