現在、働きたいと思っていても育児・介護を理由に働けない女性は約３００万人にも上り、また、出産や育児をきっかけに離職する女性も大勢います。さらに、離職した後に再就職をした場合、非正規雇用が多くなる傾向にあります。
こうしたことから、女性の希望に応じた働き方を実現するために、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」が昨年９月に公布されました。

３０１人以上の労働者を雇用している場合

それに伴い、平成２８年４月１日までに３０１人以上の労働者を雇用する企業は以下を行うことが義務付けられています。
雇用している労働者が３００人以下の企業については努力義務となりますが、女性の活躍を推進するためにも、以下を行うことは有意義です。

（１）　自社の女性の活躍状況を把握し、課題分析を行うこと
①採用者に占める女性比率
②勤続年数の男女差
③労働時間の状況
④管理職に占める女性比率

（２） （１）の結果を踏まえ、行動計画の策定、届出、社内周知、公表を行うこと
①行動計画の策定（計画期間・数値目標・取組内容・取組の実施時期を明記する）
②都道府県労働局への届出
③労働者への周知
④外部への公表

（３）　自社の女性の活躍に関する情報の公表
以下の項目から１つ以上を選び、女性の活躍に関する情報を公表しましょう。
①採用（採用した労働者占める女性労働者の割合等）
②継続就業・働き方改革（男女の平均継続勤務年数の差異、育児休業取得率等）
③評価・登用（管理職に占める女性労働者の割合等）
④再チャレンジ<多様なキャリアコース>（男女別の再雇用又は中途採用の実績等）

公表方法について

公表方法は、自社のホームページや厚生労働省が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」への掲載などがあります。
その際、集計時期や公表時期を明示しておく必要があります。
情報公開を行うことで、求職者に対して「女性が活躍できる企業」であるとアピールすることもできます。

認定取得について

行動計画の策定をし、その旨を届出た場合、女性の活躍推進に関する取組の実施が優良な企業は、認定を受けることができます。
認定を受けると、認定マークを商品などに利用することができます。
以下のような取組が女性の活躍を推進しているかどうかの評価基準となります。
（例）
・女性の積極採用に関する取組
・長時間労働是正など働き方の改革に向けた取組
・女性の再雇用や中途採用に関する取組

最初に述べた通り、就業を希望しても働けていない女性や、出産等を理由に離職してしまう女性が多いことから、長期的な企業利益のためにも女性の能力を活かすことが今後の企業の課題と考えられます。
そのため、たとえ３００人以下の事業所であっても、上記で述べた課題分析、行動計画の策定、情報の公表は、女性の活躍を推進するためには必要なことであると言えましょう。