イクメンやイクボスなど育児と仕事の両立についての関心が高まっていますが、育児休業が浸透しているなかで、復帰後「どの部署に配属されるの？元の部署で働けるの？」といった心配を抱えている従業員の方も多いのではないでしょうか。

従業員の配置転換命令権

従業員の配置転換命令権は、基本使用者が有しています。
つまり、復帰後のどの部署に復帰させるかは使用者が決定することとなりますが、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」10条、26条では育休を取得する事による不利益な取り扱いや育児や介護の状況に配慮して就業の場所の変更をしなければならないと定められています。
つまり、復帰後の部署が休業前と変わる場合であっても、子育てと仕事の両立ができるように配慮しなければならないのです。

また、使用者は育児休業後の“配置”措置に対する事業主の努力義務があり、22条で「事業主は、育児休業申出並びに育児休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない」と定められています。

しかし、育児休業後は休業前とは状況が大きく異なっているため配属転換後にトラブルが発生する場合もあるようです。

トラブルを防止するために

問題を起こさないためには、あらかじめ労働条件を周知させる必要があります。
周知方法としては、育児休業申出後速やかに「育児休業取扱通知書」で明示し、また、育児・介護休業規程でも記載し労働者に周知します。

このように、使用者は休業後も従業者が安心して働けるように、休業後の配置転換についてあらかじめ周知する体制を整えなければなりません。
また、従業者の方も配置転換が必要な場合は子育てと仕事の両立が可能な部署にする必要があります、

しかしながら、一番重要なのは休業前に使用者と従業者が情報を共有し従業員が安心して休業に望めるようにすることです。

復帰前面談の活用を

具体的には、復帰前に、人事担当者と一度面談を行うという「復帰前面談」という制度を取り入れる方法があります。
「育児中＝時短で負担のない事業所」という図式が当てはまるかどうかは、実は、その方の状況によって異なります。
両親やパートナーのサポート体制や通勤時間、復帰前の業務の内容などによって、従来どおりの業務が可能な社員も異動が必要となってくる社員もいるということです。

厚生労働省が作成・公開、「中小企業のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアル（改定版）」に、「産休・育休支援復帰面談シート」というものがあります。
こちらは産休に入る前～復帰前・復帰後に話し合い、記録しておくと良い内容がA3用紙1枚に網羅されています。
人事ご担当者さまにとって、ご活用しやすい資料かと思いますので、ぜひご一読ください。

＜参考＞
厚生労働省「育休復帰支援プラン策定のご案内」：http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000067027.html