新型コロナウイルスの影響により、業績下落の不安と、社員に対する安全配慮で頭を悩まされている企業は多く、最近はネガティブな話題が私の耳にもかなり入ってきています。
出勤して仕事してほしいけど社内で感染者が発生したらどうしよう、テレワークをした際の制度が整っていない、出勤停止はどういう基準ですればよいのか……などなど。
また、特別休暇や休業手当をどれだけ出せばよいのか迷われているところも多いのではないのでしょうか。
そういった際に制度が充実し整っていれば、社員の方々に安心して働いてもらえますし、事業継続の目途が立てやすくなります。
今回は新型コロナウイルスのような感染症に対する制度について紹介します。

出勤停止の基準を定めましょう

新型コロナウイルスに限らずインフルエンザなども同様ですが、感染症に罹患した社員は出勤を停止しましょう。
言わずもがなですが、出勤することにより他の社員に伝染してしまいます。
この際、どのレベルが出勤停止になるのかを決めておく必要があります。
また、本人が罹患していない場合でも出勤停止が考えられますので、取り決めをしておきましょう。
以下はその事例です。

（1）　病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者、疾病のため他人に害を及ぼすおそれのある者で医師が就業不適当と認めた者
（2）　伝染性の疾病にかかることにより、心臓、腎臓、肺等の病勢が著しく増悪するおそれのある者
（3）　前各号に準ずる伝染性の疾病で、国等の公の機関から、外出禁止又は外出自粛の要請があり、事業を中止したとき

休業した場合の休業手当を定めましょう

本人が罹患し、新型コロナウイルスのように数日で快方して出勤するのが不可能な場合、傷病手当金が支給されます。
その際の要件は下記の通りです（協会けんぽの場合。それ以外の場合は加入している健保にご確認ください）。

（1）　業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
（2）　仕事に就くことができないこと
（3）　連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
（4）　休業した期間について給与の支払いがないこと

支給額は標準報酬月額に比例しますが、おおよそ給与の2／3程度だと把握しておきましょう。
また傷病手当金は被保険者（社員本人）が作成し、会社と担当病院で必要な情報の補完、捺印をして健保へ提出になります。
会社が申請するものではないので、この点注意が必要です。
また、会社が営業をストップした場合など、会社都合で社員を休業させた場合、会社は休業手当を支払う義務があります。
これは平均賃金の6割以上と定められていますので、協議の上決定し、就業規則に定めておきましょう。

＜労働基準法＞
（休業手当）
第26条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

規則に定めることで後々の混乱とトラブルを回避

傷病手当金は連続して3日間（待期）の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。
逆に言うと待機の3日間に関しては、傷病手当金は支給されません。
「産業保健新聞」を運営する株式会社ドクタートラストは、傷病手当金が支給されない3日間は社員にとっては厳しいと判断し「1回の傷病につき3日以内の特別休暇（有給）を与える」と就業規則に定めました。
今回の新型コロナウイルスのように猛威を振るう感染症だと、こういう制度を発表すれば社員はかなりの安心感と満足感がある模様でした。
また実際に罹患した場合や営業ストップした場合に起こりうる社員の不安や混乱を未然に低減できています。
さらには定めがないことによる労務トラブルも回避できます。
新型コロナウイルスで暗い話題が多いですが、こういった部分で社員の満足度を高めていってはどうでしょうか。