情報通信技術をつかった新たな働き方として注目されているテレワーク。
働き方改革においても、柔軟な働き方の実現がもたらす恩恵が多いと紹介され、導入を検討・実施されている企業も増えていると思いますが、その労務管理についての準備は整っているでしょうか？
これまでの社員と違う働き方には、もちろんそれに沿った労務管理が必要となります。

基本となる点から、改めて確認をしておきましょう！

もちろん労働基準法の適用をうけます！

・在宅勤務
・モバイルワーク
・サテライトオフィス勤務
とさまざまな働き方がありますが、いずれも労働基準法の適用を受けます。

下記の点、しっかりと対応できていますか？

◎就業場所について（労働条件の明示）
事業主は、就業場所の明示を行う必要があります。
テレワーカーが在宅勤務の場合、その就業先はどうなるのでしょう。
答えは、「従業員の自宅を明記する」です。
「在籍するのは会社だから」と事業場を記載するのは間違いですよ！

◎業績評価や人事管理の対応
柔軟な働き方を認めるテレワークですが、これまで事業場で働いていた従業員と同じ業績評価ができないケースも増えるのではないでしょうか？
業績評価について、異なる制度を用いる場合はその説明を行う必要があり、また就業規則の変更も必要となります！

テレワークの労働時間管理について

労働時間管理について頭を悩ます事業主も多いかと思います。
しっかりとルールを決めることがポイントとなります！

・始業・就業の時間をしっかり管理する
・業務時間内の在席確認方法を定める

「しっかり働いているか？」という事業主の考えもありますが、「さぼっていると思われないかな」という従業員側の不安も生じるのがテレワーク勤務です。
しっかりとルールを整備し、不安なく、きちんと業務に集中できる環境をつくることが大事です。

事業主・従業員双方の可能性を広げるテレワーク

育児・介護などとの両立や時間の有効活用といった点で、優秀な人材の確保や生産性の向上がのぞめるのがテレワークという働き方です。
そのメリットを活かすためのルールづくりが大事なことをご確認いただけたでしょうか？

労務管理に不安なく制度を運用できるよう、しっかり準備を行いましょう！